venerdì 16 giugno 2017

Cassazione: confermato licenziamento per abuso di internet al lavoro

Il dipendente che sul posto di lavoro usa sistematicamente la connessione internet per motivi personali può essere licenziato per giustificato motivo soggettivo


Giugno 2017 | Avvocato Gabriella Filippone | Rassegna stampa notizie on line |



                                     
L'azienda che usa degli strumenti di controllo a distanza per accertare l'utilizzo irregolare dei beni della società non è soggetta alle regole previste dall'articolo 4 dello statuto dei lavoratori, in quanto queste si applicano solo se il controllo riguarda lo svolgimento della prestazione ma non l'accertamento di eventuali illeciti del dipendente. 











Così ha ribadito la Corte di cassazione nella sentenza 14862/2017 depositata in questi giorni, con la quale è stata confermata la legittimità del licenziamento intimato da un datore di lavoro nei confronti di un dipendente che ha abusato ripetutamente della connessione internet messa a disposizione dall'azienda.







Titolo: Licenziato per abuso di internet
Autore: Giampiero Falasca
Fonte: II Sole 24 Ore







IL NUOVO ART. 4 DELLO STATUTO DEI LAVORATORI

L’articolo 4 della L. n. 300/70 ( Statuto Lavoratori) è stato  oggetto di modifiche (art. 23 del decreto legislativo n. 151/2015, in vigore dal 24 settembre 2015 ) col pacchetto di riforma noto come Jobs Act, il quale ha introdotto importanti modifiche in ordine al potere del datore di lavoro di un controllo sull’attività lavorativa dei propri dipendenti. 

Prima della riforma vigeva un divieto assoluto di utilizzo di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. 

Il divieto veniva meno nei casi in cui il datore, per esigenze organizzative, produttive o di sicurezza del lavoro, intendesse installare nuove apparecchiature dalle quali potesse derivare un controllo a distanza dell’attività lavorativa dei dipendenti. 

Attualmente il testo della norma non prevede più un esplicito divieto di controllo del lavoratore

Due gli aspetti importanti: 


  • l’utilizzo di strumenti, ovvero impianti audiovisivi da destinare al controllo a distanza dell’attività produttiva ( ad es. la videosorveglianza);
  • l’utilizzo di strumenti che il datore mette a disposizione dei propri dipendenti ( ad es. telefoni, tablet) e quelli necessari alla rilevazione di presenza o accesso nelle aree produttive.


Il nuovo art.4 sui controlli a distanza. Lo statuto dei lavoratori dopo il Jobs Act 

I primi possono ancora essere utilizzati dal datore solamente per esigenze organizzative e produttive, a tutela del patrimonio aziendale nonché in materia di tutela della salute e sicurezza. 

La legittimità della loro installazione si fonda sul raggiungimento di un accordo sindacale circa le loro modalità di utilizzo (accordo che deve essere stipulato con le RSA o RSU costituite nell’azienda, ovvero con i sindacati maggiormente rappresentativi a livello territoriale o nazionale). 

In assenza di tale accordo e a seconda delle dimensioni dell’impresa, il datore di lavoro deve ottenere autorizzazione dalla competente Direzione Territoriale del Lavoro o del Ministero del Lavoro. 

Tali Organismi non esauriscono la loro azione con il rilascio della autorizzazione: sono legittimati anche al controllo del regolare utilizzo di tali apparecchiature.

Per l’utilizzo dei secondi,  l’attuale   norma ha previsto la possibilità   di un controllo diretto. In questo caso il datore di lavoro è esonerato dall’obbligatorietà di raggiungere un accordo con le organizzazioni sindacali, ovvero di ottenere l’autorizzazione ministeriale; il controllo non necessita più dell’esigenza organizzativa o produttiva. Di fatto, il datore può utilizzare le informazioni reperite attraverso la “fase di controllo”. Il tutto può avvenire solo qualora vengano rispettate obbligatoriamente alcune condizioni quali:

  1. Corretta e chiara informazione ai dipendenti circa le modalità d’uso degli apparecchi, nonché di quelle con le quali verrà esercitato il controllo;

  2. Obbligatorietà del rispetto della normativa in materia di privacy ( D.lgs n. 196/2003).

Ove sarà ravvisata l’inosservanza di una delle condizioni indicate, l’utilizzo delle informazioni reperite attraverso i sistemi in oggetto sarà ritenuto illegittimo ed illegittimo qualsiasi provvedimento adottato nei confronti del lavoratore ai fini, ad esempio, di un licenziamento, ovvero di un provvedimento disciplinare.



Fonte: Salvis Juribus  | Andrea Pagnotta  














Giuridica News | Avv. Gabriella Filippone





«La differenza tra le persone sta solo nel loro avere maggiore o minore accesso alla conoscenza» (Lev Tolstoj)

La rassegna stampa è una sintesi e fornisce i riferimenti dell'articolo (testata, autore, titolo) per reperire sul quotidiano o altra fonte l'articolo completo.


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